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要不要加薪

联商网特约评论:又近岁末,谈谈“要不要加薪”,也是去年《跳槽试剂》的延续。人人关心加薪,主动为员工加薪,或员工主动提出加薪,是以人为本的零售业最重要问题之一。我亲耳听某上市公司HR总经理转述他向老板的辞呈大意,“你给我多少工资,这要几年才在上海买得起房?”另一个关于某地产龙头企业执行总裁的状况描述是这样的:“老宋给他年薪两千万,想什么时候扇他耳光就什么时候扇。”这事未经证实却不胫而走,可见高薪魔力。

 

有三个问题可以模板分析:谁来给员工加薪,给哪些员工加薪,企业发展和个人工作的价值在哪里?

 

坦率说,我欣赏主动要求加薪的员工,他们通常是有勇气、欲望、对自己负责、帮助公司共同完善薪资体系和团队建设。

 

在我的十几年从业经历里,从事五份工作,也主动提过三次升职加薪,听过十几个员工要求加薪。每一次,对薪资和雇佣关系的感受都更深。

 

有一回在温州某企业,想了四天后选择放弃申请,一周后离职,不为难彼此。另一回,我不好意思提,猎头为我找好了两家单位,都谈妥了,去向朋友兼上司辞行,他说等等会加。老板来了,就三句话:“你有没有可能留下来?”答有。“做主编,薪资提80%,可以吗?”答可以。“一个人刚刚担任某些职位总是不称职的,这里有科学的管理学座标,要抓紧学习。做久了某些工作,也容易得不到应有的待遇,。”

 

来向我提加薪的,不靠谱的占三成;大多是当时年轻同事中比较努力和优秀的,我尽量想办法满足他们。

 

谁来给员工加薪是企业顶层设计的问题,在不同规模、体制、状况的企业各不相同,三个核心要素的权重、先后不同:直接上司、人资体系或HR总监、老板或总经理。

 

倘若是民企。小公司,或者零售业门店,基层员工们的上司是没有加薪决定和提议权的,这个层面的薪资体系最符合公司HR的规定,老总基本不过问。

 

中型公司,或零售业中高端门店,经理主管们的上司是有建议、部分决定权的,有时候,他们的上司会找老板或老总请示,HR则承担协助职能。

 

大型企业,或零售总部及百货购物中心店的中高层,他们的薪资体系更市场化、标准化,从业也更职业化。直接上司常常就是老总,一个人就拍板。

 

如果在国企,主动要求加薪可能是没有政治觉悟的表现,因为老总的年薪也就是民企同行类似规模企业老总薪资的五分之一。当然,基层员工和普通主管的薪资倒也不比同行差。

 

外资企业是最不需要主动要求加薪的,一则本来就是一流薪资,二来薪资体系稳健。也没有多少主动要求加薪的幅度。

 

90后、80后、70后纷纷成为企业主力的现在,企业发展的价值不仅仅是国家税收、股东财富、社会就业了,还需要对员工及家属的薪资尊严和人性化关怀,这关乎员工幸福感和企业持续发展、市场竞争力。几天前,某百货巨头公司十五周年大庆,公司给七千员工家属各寄了一封感谢信和500元现金红包,员工也是500元,令人感动。

 

个人工作的价值,在公司有三层体现,完成基本工作、建设相关体系、推动系统融合发展。敢于承担责任、善于团队合作、积极开拓创新、勇敢提加薪,这才是一家进取、灵活企业该有的文化,倘若有幸碰上好上司和与时俱进的HR体系,则是幸事。

 

不要对加薪讳莫如深,这符合人性,也符合企业健康发展体系建设。

 

林尚玉 商业观察与生活发现

 

 

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