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韩国《中央日报》近日报道称，作为韩国百货业代表企业之一的现代百货公司推出管理创新：向失败者颁奖。该奖设立于今年10月，公司会长郑志宣认为“即使成果不明显，但只要过程是好的，我们就在公司内共同分享这些实例并褒奖”。
他强调“经济不景气的话，员工们就会对尝试新事物表现得消极，越是这种时候越需要挑战”。目前已统计失败事例50个，如男装部策划的“男性山羊绒”、家电部门规划的“普及型电视”等。
公司允许试错，就是对成员创新成果的最好召唤。这就是中国古战事“虽败犹荣”的最佳韩版演绎了。为现代百货喝彩，更引中国零售业管理深思。
高调鼓励有效试错是最大程度保护和降低创新风险，推动员工主观能动性，这是富有勇气、策略性和投资眼光的公司组织文化和创新管理模型呀！
巴甫洛夫实验成果表明，条件反射也是人类本能。据维基百科注，经典条件反射是指一个刺激和另一个带有奖赏或惩罚的无条件刺激多次联结，可使个体学会在单独呈现该一刺激时，也能引发类似无条件反应的条件反应。
在一家公司里，积极向上、追求卓越的可能是少数人，他们更有能力，或者胆子大；循规蹈矩、明哲保身的总是多数；消极低落、无所事事的也有一些。而不同类型员工群体的形成，一定会跟他们对组织的贡献及反馈，不同业务板块互动，老板、公司/部门主管、下属、同事对TA的期望和评价有关，他所感受到的奖惩行为有关，这些东西无形中塑造了许多人的思维格局。
更为常见和简单的模式，可能是奖罚分明，但多成了“多罚少奖”，虽然没有大问题，但若执行、平衡不当，对大部分员工的积极性鼓励是明显不够的。而更为优越、人性化的现代管理体制则预示：在顾虑员工大胆创新时，必然提高创新成功概率，同时对试错有一定容忍和风险承担，使希望有所作为的员工少了许多后顾之忧。
资料表明，现代百货跻身韩国百货三强就是从亚洲金融危机期间开始的，彼时虽然没有对“失败者”的奖励，但想必也有相对宽容和鼓励员工的独特文化脉络。从外部环境恶化的时候脱颖而出的企业，一定是更加关注顾客需求，关照员工和鼓励创新、上进的集体。
这需要老板如郑志宣的远见卓识和“舍得”了，因为他们是试错成本的主要买单者。至少有十个以上的人专门对我说过河南胖东来的独树一帜，包括媒体、供应商、协会、零售企业等各界朋友，但大意无非八字：老板舍得，员工卖命。所以胖东来员工有自豪感，中等偏小规模连锁企业胖东来为中国零售业界开辟全新体系：分享财富、快乐与拼搏。
譬如胖东来每周闭店一天，给员工休息权，这在中国零售业几乎也是“错事”，但他们做到了，效果显著。这跟韩国现代的创新失败鼓励有异曲同工之处。
有人说，中国企业把“人事部”改叫“人力资源部”就是个大突破了，从管人、约束人向以人力为资源要效益转变。其实不然，在许多零售企业，普通员工们多是在各种阶段性制度不科学或相对狭小的部门或门店规章内亦步亦趋，做一颗螺丝钉。所谓“肉食者谋之”，却往往导致“谋事者腐败之”，而普通员工多感“怀才不遇”。
这里面，有解放思想和生产力的因素。如果各部门及员工被鼓励创新，且对有效创新试错的过程同样关注和期待，那几乎就接近内部创业团队和创业者了，这是无数根老板“汗毛”变的“老板”及高管分身呀。公司投资员工的创新营销与盈利增长点，是最有眼光、魄力的。
我的朋友P近日去大学演讲《不成功学》，提到了人生的8个重要时刻等有趣测试，受到部分听众热烈响应。这在当下的高校功利潮中，委实不多见，至少不是很聪明取巧的讲演策略，但却深刻影响到了一批人。
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